ナーシングビジネス

多方面で活躍する「あの人」から,看護管理者に贈るエッセイ.書き手は3回で交代します.

看護部において,主任やこれから主任を目指すリ-ダ-スタッフなどが,マネジメント視点を持った管理者に成長するにはどのような支援が必要でしょうか.次世代管理者育成のポイントを解説します.

看護管理者は自らの責任の重さや多忙さに悩まされ,若手スタッフは将来管理者になりたがらない.その循環を断ち切り,魅力的な管理者育成へのパラダイムシフトを目指した取り組みを紹介します.

社会の急速な変化とともに看護の現場も日々変化しています.そのような状況下では次世代管理者の育成はとても重要になってきます.本稿では副看護師長の育成事例を紹介します.

看護職の人財不足が課題となる中,キャリア(中途)採用者をいち早くチ-ムの一員にするための方策に頭を悩ませる看護管理者は少なくない.第28回日本看護管理学会学術集会において開催されたランチョンセミナ-では,キャリア(中途)採用者を「みんなで育てる」文化の定着に取り組んだ大谷雅江先生が自身の経験を紹介し,内藤知佐子先生が大谷先生の実践の中に秘められた「臨床の知」を解説した.2人の言葉には,今日から職場で実践できるヒントが満ちていた.

スタッフがモチベ-ションを高く持って働くためには管理者の「承認」が大きく影響します.そこで,管理者が身につけたい承認力について,世代別にコ-チングスキルを交えて解説します.

スタッフのモチベ-ションを高めるためには「承認力」が重要です.とくに新人看護師や若手スタッフに対して適切な承認を行い,意欲を引き出すことは,職場全体の雰囲気改善にもつながります.本稿では「承認力」の重要性とその方法について解説します.

承認は誰に対しても同じように行うのではなく,世代ごと・タイプごとに変える必要があります.そこで本稿では,ケ-ス例をもとに最適な承認例を紹介します.

管理職の入り口ともいえる「主任」を育成するにあたり,マネジメント視点を養うことは必須要素です.社会・組織の変化に対応できる次世代管理者育成のポイントについて,事例を交えて紹介します.